Critère 1
Le CEO n’est pas le point de passage obligé de chaque recrutement.
Scorecard dirigeant
Votre organisation est-elle prête à absorber la prochaine phase de croissance ?
Une mini scorecard pensée pour les dirigeants, COO, CPO et RH qui veulent savoir si le vrai sujet vient du recrutement, de la structure, du temps perdu ou d’une exécution trop artisanale.
Mode d’emploi
Comptez simplement le nombre de “oui”.
Cette scorecard n’est pas un audit exhaustif. C’est un repère rapide pour voir si vos RH, votre recrutement et votre organisation suivent encore la croissance ou commencent à la ralentir.
Critère 2
Le time-to-hire est mesuré et discuté au moins une fois par mois.
Critère 3
Les rôles critiques à ouvrir dans les 6 à 12 mois sont déjà priorisés.
Critère 4
Le process de recrutement est écrit, pas seulement implicite.
Critère 5
L’onboarding suit une trame claire au lieu de dépendre du manager seul.
Critère 6
Les tâches RH répétitives sont automatisées quand elles n’ont pas de valeur humaine forte.
Critère 7
Les données utiles existent : pipeline, délais, goulots d’étranglement, qualité de décision.
Critère 8
Les responsabilités RH et opérationnelles sont claires entre dirigeants, managers et RH.
Critère 9
Le recrutement est relié à des objectifs business visibles.
Critère 10
Le marché est relu régulièrement pour ajuster les priorités, les profils et le niveau d’exigence.
Lecture
0 à 3 oui
La structure repose encore trop sur l’urgence, la bande passante du CEO ou des process non stabilisés. Il faut clarifier vite avant de recruter plus.
Lecture
4 à 7 oui
Le socle existe, mais il reste fragile. Vous pouvez encore corriger avec quelques décisions structurantes sur les rôles, le pipeline et les automatismes utiles.
Lecture
8 à 10 oui
La base est saine. L’enjeu devient d’anticiper la prochaine phase de croissance et de ne pas laisser les sujets RH se recharger trop tard.
Prochain pas
Passez de la scorecard au diagnostic.
La scorecard vous donne une lecture rapide. Le diagnostic vous donne ensuite une trajectoire plus claire : executive search, RPO, structuration RH ou automatisation utile.
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Garantie SKS Talents
Première shortlist en 10 jours ouvrés.
Signature éditoriale
SKS Talents
Scorecard éditée par SKS TALENTS pour aider les dirigeants à évaluer rapidement si leur organisation est encore lisible, scalable et soutenable.
Your Talents, Our Future
FAQ
Scorecard dirigeant : reponses pour structurer la decision
Reponses aux questions des CEO, boards et hiring committees qui veulent objectiver un recrutement C-level en Life Sciences.
A quoi sert concretement une scorecard dirigeant dans un recrutement C-level ?
Une scorecard transforme une decision intuitive en decision structuree. Elle aligne le CEO, le board et le hiring committee sur 5 a 8 criteres mesurables (impact attendu, competences cles, fit culturel, signaux de risque). Resultat : moins de biais individuel, moins de mis-hires, et un debrief post-entretien comparable entre candidat.e.s.
Quand un.e CEO de biotech ou animal health doit-il/elle utiliser une scorecard plutot qu'un debrief libre ?
Des qu'il y a plus de deux decideurs ou un poste structurant (CSO, COO, CFO, VP Clinical). Le debrief libre favorise la voix dominante du board. La scorecard force chaque membre du comite a noter avant la discussion, ce qui revele les desaccords reels et evite les recrutements de consensus mou.
Comment construire les criteres de la scorecard sans tomber dans la check-list generique ?
Partez des 3 livrables attendus du poste sur 18 mois (closing serie B, depot IND, scale commerciale). Chaque critere doit etre rattache a un livrable, pas a une competence abstraite. Ajoutez 2 criteres de fit (rapport au board, gestion d'incertitude). Evitez le critere leadership seul, trop vague pour etre note.
Est-ce que SKS Talents fournit la scorecard ou accompagne le hiring committee ?
Les deux. SKS Talents intervient comme cabinet d'executive search Life Sciences et Animal Health, et structure le hiring committee en amont : definition des criteres, calibrage des notes, animation du debrief. La scorecard est un livrable de la mission de recrutement, pas un outil isole vendu separement.