Repères
CEO, COO, CPO, DRH
Life Sciences
SKS Talents · Mai 2026 · 5 minutes de lecture
Retour sur l'atelier animé au HealthTech CFO Day #8 de France Biotech, avec Anne-Laure Villedieu (CMS Francis Lefebvre) et Sébastien Robitaille (FineHeart).
## Ce que nous avons vu dans la salle
Il y avait deux types de dirigeants. Ceux qui utilisent déjà l'IA dans leur reporting, leur consolidation, leur prévision de trésorerie. Et ceux qui attendent encore que ça se stabilise.
Ce qui nous a surpris : dans les deux camps, presque personne n'avait structuré la gouvernance de l'IA en interne. Les outils existent. La charte, la formation, la conformité, elles, n'existent pas encore.
## Ce que fait concrètement un CFO Copilot
Prenons un exemple réel : une HealthTech Series B avec un CFO qui passe ses journées à consolider des données éparpillées entre Excel, son ERP et ses banques.
Le matin à 10h, un assistant consolide tout automatiquement, détecte les anomalies et génère le tableau de bord. Ce qui prenait deux à trois jours prend moins d'une heure.
À 10h45, il prépare une première version du board pack. Format standardisé, comparaison avec l'année précédente, points d'attention mis en évidence. Le CFO corrige. Il ne repart plus de zéro.
À 11h30, il simule des scénarios. Quel est le burn rate à six mois si on accélère les recrutements ? Quel impact sur le runway si on décale la levée ? Des réponses en quelques minutes, présentables en board le jour même.
## Pourquoi la fonction RH est tout aussi concernée
C'est le point qui a suscité le plus de questions pendant l'atelier. La DRH est exposée à l'AI Act exactement comme la finance. Peut-être même davantage.
Un DRH Copilot, en pratique :
Le matin, un assistant suit les mouvements de talents dans l'écosystème. Qui vient de lever, qui recrute, qui perd ses VP. La DRH arrive en réunion avec une vue marché réelle, pas uniquement une vue interne.
Quand des candidatures arrivent, l'assistant synthétise les CV et fait ressortir les points clés. Pas de scoring automatique, le risque AI Act sur les systèmes RH haut risque l'interdit, mais une aide à la lecture concrète. La décision reste humaine.
Pour chaque nouvelle recrue, il génère un parcours d'intégration adapté au poste et au profil. Ce qui se faisait à la main pour chaque arrivée devient un processus structuré.
Avant les entretiens annuels, il lit les données disponibles et prépare une trame pour le manager. L'entretien gagne en profondeur.
## Ce que l'AI Act change déjà pour vous
Beaucoup pensent encore avoir le temps. Ce n'est plus le cas.
Le règlement européen sur l'IA s'applique en plusieurs vagues depuis février 2025. L'obligation de formation AI Literacy est déjà en vigueur. Les systèmes haut risque, dont certains usages RH, entrent dans le périmètre en août 2026.
Attendre que le texte soit figé avant de bouger est une erreur. Il évoluera encore. Ce qui compte maintenant : documenter comment vos équipes utilisent l'IA, former les personnes concernées, et poser une charte interne.
Ce n'est pas qu'une question juridique. C'est une question d'organisation.
## De l’usage IA à une vraie gouvernance : ce que nous mettons en place avec vous
Nous ne sommes pas un cabinet IA généraliste. Nous sommes spécialisés en recrutement et structuration de process RH pour la santé humaine et animale, et nous avons structuré notre accompagnement autour de trois axes.
Un audit RH et IA pour cartographier vos outils, identifier les cas d'usage prioritaires et construire un plan d'action concret.
Une structuration des process RH pour que ce qui fonctionne aujourd'hui tienne quand l'équipe double.
Un réseau de partenaires de confiance pour les sujets qui dépassent notre périmètre : experts IA, sécurité, conseil juridique AI Act.
Notre travail, c'est de vous orienter vers les bonnes compétences, pas de vous vendre ce que nous ne maîtrisons pas.
Si vous souhaitez structurer vos usages IA sans créer de complexité inutile, SKS Talents peut vous aider à clarifier vos priorités RH, vos risques et vos prochaines étapes.