Repères
CEO, COO
CEO, COO · Biotech · 12 min
Les biotech early-stage perdent la guerre des talents face aux scale-ups et aux groupes pharma, plus liquides sur salaire et equity. Nos missions montrent trois leviers qui rééquilibrent : un.e CSO ou VP R&D recrute via narratif scientifique, package mixte cash plus BSPCE lisibles, et structuration RH dès la Série A pour éviter le turnover post-closing.
Réponse courte : les start-up DeepTech en biotech se heurtent à une réalité simple : elles sont en concurrence avec des acteurs plus établis sur les profils capables de sécuriser l'exécution (qualité, opérations, réglementation) tout en gardant un haut niveau technique.
Au tout début, la bataille ne se joue pas uniquement sur le salaire. Elle se joue sur la lisibilité du scope, la crédibilité du plan (technique et business), la cadence de décision en early-stage et la capacité à offrir un environnement où un talent senior peut réellement débloquer la trajectoire.
Les rôles les plus sensibles sont souvent les rôles critiques qui sécurisent la trajectoire : QA/QC, CMC, réglementation, industrialisation (MSAT/tech transfer), et les fonctions qui rendent le go-to-market crédible (product, market access, sales technique) lorsque l'entreprise sort du pur R&D.
Pour les CEO/COO, une stratégie efficace consiste à la priorisation des rôles clés en biotech, puis à industrialiser le processus de recrutement avec une narration cohérente : pourquoi ce poste existe, quel impact concret il a sur la trajectoire, et ce que le candidat gagne à rejoindre maintenant plutôt que plus tard.
Sources : France Biotech (lecture écosystème) et Le Hub Bpifrance (lecture start-up/scale).