Repères
CEO, COO, CPO, DRH
Cross-sector
En France, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas un sujet de communication RH. C’est une obligation légale, un sujet de conformité et un signal de pilotage social.
Pour les dirigeants, COO, CPO et DRH, le point clé est simple : il faut distinguer le principe général d’égalité de rémunération, qui concerne tout employeur, des obligations de publication et de correction liées à l’Index de l’égalité professionnelle, qui concernent les entreprises d’au moins 50 salariés.
## 1. Le principe de base : à travail égal, rémunération égale
Le ministère du Travail rappelle qu’un employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Autrement dit, le sexe ne peut pas justifier un écart de salaire.
Ce principe dépasse le seul salaire de base. En pratique, il invite les employeurs à regarder l’ensemble des éléments qui composent la rémunération : fixe, variable, primes, avantages et progression salariale.
## 2. À partir de 50 salariés, l’Index Egapro devient un sujet structurant
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle. Cette publication doit intervenir au plus tard le 1er mars.
L’Index repose sur une note sur 100 points, calculée à partir de plusieurs indicateurs, notamment : - l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, - l’écart de répartition des augmentations individuelles, - le nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité, - la parité parmi les dix plus hautes rémunérations, - et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de répartition des promotions.
Les résultats doivent être : - publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, - déclarés via Egapro, - intégrés à la BDESE et portés à la connaissance du CSE.
## 3. Les seuils à piloter : 85 points et 75 points
Tous les scores n’appellent pas la même réponse.
### Si l’Index est compris entre 75 et 84 points
L’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs concernés, jusqu’à obtenir au moins 85 points.
### Si l’Index est inférieur à 75 points
L’entreprise doit publier des mesures de correction sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à atteindre au moins 75 points.
Pour une équipe de direction, ces seuils sont importants : ils transforment un sujet RH en sujet d’exécution, de gouvernance et de preuve publique.
## 4. Ce que cela change concrètement pour un dirigeant ou une DRH
Le bon réflexe n’est pas d’attendre la publication annuelle pour découvrir un écart. Le bon réflexe est de piloter en amont : - les grilles de rémunération, - les écarts à l’embauche, - les augmentations, - les promotions, - la représentation dans les postes les mieux rémunérés.
Dans les environnements en croissance, notamment en seed, Série A, Série B ou scale-up, le risque est connu : les écarts se créent vite quand les recrutements s’enchaînent, que les packages sont négociés au fil de l’eau et que les repères ne sont pas encore suffisamment structurés.
## 5. La lecture SKS TALENTS
Pour les entreprises des Life Sciences, de la biotech, du diagnostic, de la santé animale et du petfood, l’égalité de rémunération doit être lue comme un sujet de structuration.
Ce n’est pas seulement une question de conformité. C’est aussi un sujet de crédibilité employeur, de rétention, de cohérence managériale et de robustesse dans la croissance.
Une entreprise qui recrute sur des fonctions critiques sans cadre clair de rémunération prend un double risque : - un risque juridique et social, - un risque d’exécution, parce que les écarts non maîtrisés compliquent ensuite l’organisation, la confiance et la progression des équipes.
## 6. Ce qu’un employeur devrait vérifier dès maintenant
Avant même la prochaine échéance, une vérification simple peut créer beaucoup de valeur : - les écarts de salaire à poste comparable, - la cohérence des augmentations individuelles, - la gestion du retour de congé maternité, - la place des femmes parmi les plus hautes rémunérations, - les règles de décision utilisées pour les recrutements et les promotions.
## En bref
Le cadre légal est clair : l’égalité de rémunération s’impose à tout employeur, et l’Index Egapro impose en plus, à partir de 50 salariés, une logique de mesure, de publication et de correction.
Pour un dirigeant, le sujet ne doit pas être traité comme une formalité annuelle. Il doit être intégré au pilotage de la croissance, de la politique salariale et de la crédibilité de l’entreprise.